چگونه واکنش های نسبت به برنامه ی تغییر را مدیریت کنیم؟

واکنش ها نسبت به تغییر را مدیریت کنید

در ادامه مقاله ” درباره ی برنامه ی تغییر اطلاع رسانی کنید” در این مقاله به توضیح بیشتر مدیریت تغییر میپردازیم.

 در هر تلاشی برای تغییر،با پاسخ‌های متفاوتی از سوی کارکنان مواجه خواهید شد؛ از حمایت گرفته تا مقاومت. در این بخش راه های را بررسی می‌کنیم تا به کمک آن‌ها طیف وسیعی از پاسخ های بالقوه و و راهکارهای لازم را برای مقابله با مقاومت در برابر برنامه تغییر خود پیش بینی کنید

پیش بینی پاسخ های مثبت و منفی

پس از پشت سر گذاشتن  تمامی مراحل لازم را برای اجرای برنامه ی  تغییر مثبت و موفق،باید بازخوردهای متفاوت افراد را در برابرتغییر شناسایی کنید.سازمان‌ها نهادهای اجتماعی هستند متشکل از افرادی که شخصیت‌ها چشم اندازها احساسات و سطوح متفاوتی از قدرت دارند برخی افراد پذیرای فرصت هایی هستند که به تغییر منجر می شوند، در حالی‌که سایر افراد از تغییر و گذر از وضعیت موجود واهمه دارند. به عنوان مدیر،وظیفه شما پیش‌بینی،درک و مواجهه با واکنش افراد در برابر تغییر است.« واکنش در برابر تغییر» دلایل افراد را برای پذیرش یا رد تغییر نشان می‌دهد.

برنامه ی تغییر

 اداره کردن مقاومت نسبت به تغییر

 مخالفان عموما افرادی اند که از پذیرش یا سازش با تغییر خودداری می کنند. آن ها انعطاف ناپذیر ، انطباق ناپذیر و فاقد روحیه ی کارگروهی اند. برای مثال،مخالفان،موانعی در مسیر غلبه بر مشکلات در نظر گرفته می‌شوند. با اینکه برخی مخالفان می‌توانند تلاش های مربوط به تغییر راه از بین ببرند،اما،منصفانه نیست که تمامی مخالفان را انگونه در نظر بگیریم. مخالفت انرژی زیادی می برد،انرژیی که می توانید روی آن کار کنید و احتمالا آن را در جهت مثبت تغییر دهید.به جای  اینکه مقاومت را مانع بدانید،سعی کنید منشاء و انگیزه‌های آن را درک کنید. به این ترتیب فرصت‌های برای بهبود تلاش‌های مربوط به تغییر ایجاد کنید. مخالفان ممکن است نگرانی‌های به جایی داشته باشند که باید شناسایی شوند. چشم انداز خود را طوری تنظیم کنید تا بتوانید از آن در تلاش مربوط به تغییر و به عنوان  بخشی از راه حل استفاده کنید.

به هنگام مواجهه با مخالفان،سعی کنید به روش های زیر حمایت آنها را جلب کنید:

* آنها را تشویق کنید افکار و احساسات خود را درباره برنامه تغییر ابراز کنند.سپس، با دقت به نگرانی های آنها گوش کنید،ترس های آنها را کشف کرده و نظراتشان را به طور جدی دریافت کنید به یاد داشته باشید افراد برای مخالفت در برابر تغییر،دلایل موجهی دارند.مخالفان را«افراد ناجور»ندانید.تغییر هزینه های بسیاری دارد و باید تلاش کنید کارکنان را تشویق کنید که بگویند این هزینه ها برای آنها چه خواهد بود.

*به آنها اطمینان خاطر دهید که همراهشان خواهید بود.برای مثال،به علت ترس از دست دادن مهارت های خود در مسیر کاری جدید، در باربر تغییر مقاومت کرد، برای او توضیح دهید که آموزش های کافی و سایر منابع را در اختیارش می گذارید تا بتواند مهارت های لازم را کسب کند.

*آنها را در تعریف مشکلات، برنامه ریزی و فرایند های اجرایی شرکت دهید. پیش از اینکه افراد را در تغییر شرکت دهید، احتمالا حس مقاومت به تغییر را د آنها کاهش خواهید داد. زمانی که افراد به حل مشکل کمک می کنند که  برنامه ی تغییر به دنبال راه حل برای آن مشکل باشد و اطلاعاتی در باره ی چگونگی تغییری که اجرا خواهد شد داشته باشد احتمال دارد که آن ها نقششان و حس مالیکت در فرآیند تغییر را درک کنند و این موضوع به کاهش مقاومت نسبت به تغییر می انجامد.

برنامه ی تغییر

*افرادی را که در اثر تغییر، برخی از داشته های خود را از دست می دهند، شناسایی کرده و پاسخ آن ها را پیش بینی کنید. به راه هایی فکر کنید که نگرانی های آنان را تسکین دهد. برای مثال، موقعیت های آموزشی یا امکان شرکت افراد در طراحی فرآیند جدید را فراهم کنید.

*به آنها کمک کنید نقش های جدید را در گروه خود یا هرجای دیگری در سارمان پیدا کنند. به نقش هایی توجه کنید که سهم واقعی افراد را ارائه می دهد و کمبود های آن ها را جبران می کند.

 همچنین، همزمان با در نظر گرفتن مخالفان، توجه کنید که نقش شما در ایجاد مخالفت آن ها چیست. ممکن است روش شما برای مدیریت تغییر یا شیوه ی رهبری شما، تهدیدی برای سایرین باشد که به بروز اختلاف و تضادهای بی مورد منجر می شود. “گام هایی برای شناسایی مقاومت در برابر تغییر” پیشنهادهای دیگری را برای برخورد با چالش های موجود مطرح می کند.

واکنش ها در برابر تغییر.

چرا افراد از تغییر حمایت می کنند؟

 *معتقدند تغییر معنادار است و روش درستی را در پیش گرفته است.

 *از فهرست ها و چالش های جدیدی که در اثر تغییر به وجود می آیند، استقبال می کنند.

برنامه ی تغییر

*در برنامه ریزی و اجرای برنامه های مربوز به تغییر دخیل اند.

*معتقدند تغییر منافع شخصی به همراه دارد.

*از هیجان تغییر لذت کمی برد.

چرا افراد در برابر تغییر مقاومت می کنند:

*معتقدند تغییر ضروری نیست یا اوضاع را وخیم تر می کند. به افرادی که تغییر را حمایت می کنند اعتماد ندارند.

*شیوه ی ارائه ی تغییر را نمی پسندند.

*به موفقیت آمیز بودن تغییرات باور ندارند.

*هیچ نقشی در برنامه ریزی واجرای برنامه ی تغییر ندارند.

*احساس می کنند تغییر باعث می شود امینت، پول، مقام یا دوستان شان را از دست بدهند.

*وضعیت موجود را باور دارند.

*تغییرات زیادی را تجربه کرده اند و نمی توانند شکست ها را مدیریت کنند.

*نگرانند که مهارت ها یا توانایی هایشان در مسیر جدید کارایی نداشته باشند.

شما چه می کردید؟

آیا مخالفت امری بیهوده است؟

پنلوپه اطلاعاتش را با گروهش در باره ی علت اجرای سیستم برنامه ریزی در میان گذاشت. او درباره ی مزایای تغییر برای شرکت و کارکنان بحث و بادقت به نگرانی های افراد درباره ی سیستم جدید و چگونگی فعالیت آن گوش کرد.

او می داند که گام بعدی یافتن راه های خلاقانه برای پیاده سازی تغییر در گروه است. او از کارکنان با تجربه ی گروه خود خواست برای ایجاد طرح رسمی اجرایی با او همکاری کنند. پس از چند هفته، گروه طرحی را آماده کرد که به تعریف چگونگی تاثیر فناوری جدید روی شغل هر فرد می پردازد. افرادی را که به آموزش سیستم جدید نیاز دارند مشخص می کند و نقش ها و مسئولیت های جدید را با در نظر گرفتن نحوه ی استفاده از سیستم شناسایی می کند.

یک روز پنلوپه به طور اتفاقی در راهرو شنید که چارلی با یکی دیگر از کارمندان درباره ی برنامه ی تغییر صحبتمی کرد. چارلی صحبت را با بیان این جمله بیان کرد :”سیستم قبلی هیچ مشکلی نداشت”. پنلوپه به دفتر کارش بازگشت و درباهر ی نحوه ی مدیریت اوضاع بیشتر فکر کرد. آیا بهتر است این گونه نتیجهع گیری کند که تغییر برای بعضی ها دشوار است .و به چارلی فرصتذ بدهد تا خودش را با شرایط جدید تطبیق دهد؟ از یکی از کارکنان بخش منابع انسانی درخواست کند با چارلی در باره ی نحوه ی صحیح کنار آمدن با تغییر صحبت کنند؟ به چارلی بگوید که نظراتش را شنیده و می خواهد درباره ی نگرانی های او جلسه ای با هم داشته باشند.

شما چه می کردید؟ در ادامه ی مطلب راه حلی در بخش چه باید کرد را ارائه می دهیم.

گام هایی برای تشخیص مالفت برای برنامه ی تغییر

برنامه ی تغییر

1- تشویق افراد برای بیان آزادانه ی افکار و احساسات خود درباره ی مدیریت برنامه ی تغییر . فضایی ایجاد کنید که برقراری ارتباط و تبادل نظرات را ترویج دهد.به صورت دپویا با کارکنان در ارتباط باشید،به عنوان مثالریا،با گفت و گوهای رسمی ،ملاقات های فردی رسمی،ایمیل و سایر راه های ارتباطی و از آنها بخواهید درباره ی چگونگی مدیریت تلاش های مربوط به تغییر صحبت کنند.

2.به هنگام بروز مخالفت ،با دقت گوش دهید. با اینکه تشریح مزایای مربوط به برنامه ی تغییر از اهمیت ویژه ای برخوردار است ،کارکنانی که در برابر تغییر مقاومت می کنند،تمایلی ندارند علت لزوم تغییر را بشنوند. در مقابل،تلاش کنید با کشف نگرانی ها و جدی گرفتن احساسات و نظرات آنها علت مخالفتشان را درک کنید.

3.مقاومت را مشکلی حل شدنی بدانید. مخالفان اطلاعات ارزشمندی را درباره ی برنامه ی تغییر فراهم می کنند،اطلاعاتی که نسبت به آنها آگاهی ندارید. برای مثال،کارمند مخالف ممکن است نتیجه ی غیر منتظره ای را از تغییر آشکار کند که می تواند باعث تهدید بالقوه برای سازمان یا واحد شود.به جای اینکه فرد مخالف را منفی یا انعطاف ناپذیر بدانید،تلاش کنید علت را درک کنید.با این کار می توانید امکان تازه و غیر منتظره ای را برای تحقق تغییر ایجاد کنید.

4.پس از درک ماهیت نگرانی آنها،کارکنان را برای بحث درباره ی مشکلات دور هم جمع کنید. اگر کارکنان احساس کنند نظراتشان شنیده می شود و فرصت هایی برای بحث درباره ی مشکلات و پیشنهاد راه حل در اختیارشان قرار دهد،درباره ی تصمیم گیری های  مربوط به تغییر مبتکرانه،بیشتر احساس وظیفه می کنند.

چه باید کرد؟

پرسش های پنلوپه را درباره ی اینکه چگونه با مقاومت چارلی در برابر مدیریت برنامه ی تغییر کنار بیاید به خاطر دارید؟ پنلوپه باید با چارلی ملاقات کرده و با وی صراحتا درباره ی نگرانی هایش صحبت کند. با اینکه ممکن است این درخواست ملاقات چارلی را در عمل انجام شده قرار دهد،با این حال می توانند صراحتا درباره ی نظراتش صحبت کنند که بهترین روش است. برای پنلوپه مهم است که نگرانی های چارلی را بشنود و انگیزه ها و اساس مقاومت او را بررسی کند.اطلاعاتی که وی دریافت کرد می تواند آگاهی با ارزشی را در تغییری که رهبری می کند،فراهم کند. برای مثال،چارلی ممکن است به نقصی جدی در مسیر آموزش سیستم جدید اشاره کند،نقصی که پنلوپه از آن آگاه نیست. این موضوع به نوبه ی خود ممکن است فرصت های تازه ای را برای بهبود تلاش های مربوط به تغییر بوجود بیاورد.

 {برای توضیحات بیشتر به ” تغییرات یک گروه منجر به چه چیزهایی می شود؟” مراجعه کنید.}

(این مقاله بر گرفته از مقالات آموزشی هاروارد  “مدیریت تغییر”)

مطالب مرتبط

نظرات کاربران

نظرات کاربران درباره‌ی این خدمت. شما هم می توانید نظر خود را ارسال نمایید:

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *